人事・採用に人工知能を活用する企業が増えた訳は?

企業の業務の中で、人事の仕事は人を評価するという点においてパターン化し難く、人工知能では対応出来ないと言われてきましたが、近年は、その通説に変化が起きつつあります。

特に、新卒採用の現場では大企業になると毎年数万人の志願者がおり、履歴書に目を通すだけでも膨大な時間を必要とします。

近年、その採用プロセスに人工知能を活用する企業が増えており、その代表例がソフトバンクです。

自社で運営する『ビジョン・ファンド』でも積極的にAI(人工知能)分野への投資を行う同社ですが、2017年の新卒採用から志願者のエントリーシートの選別において人工知能を用いて判断を行っています。

・エントリーシートの合否を人工知能で

具体的には、過去の採用データから、その法則性、規則性を人工知能に学習させ、合否判断を行わせます。

AI(人工知能)を活用する以前は、10人のスタッフが800時間を掛けて判断していた作業を自動化出来る事は勿論ですが、採用スタッフの能力によりバラつきのあった基準を平準化する事にも役立っています。

機械が人間を選ぶ、という点において抵抗を示される方も多いと思いますが、この『選ぶ・見極める』という行為は人工知能の最も得意とする点で、これにより担当者は『コミュニケーション』の部分に多くの時間を割く事が可能となる訳です。

(ただ、逆に志願者側も人工知能を活用する事で、採用を有利に進める事も可能です。合格者のある程度の個人情報が手に入れば、SNSなどから性格分析を行い、志願者に提供する、というビジネスも成り立つ事になります。となると、個人情報の売買が今まで以上に活性化する可能性が高く、企業はその管理・保守に一層の配慮が必要になります。)

人事評価にも応用可能

また、現在の画像分析の技術を使えば従業員の監視や評価に関しても人工知能を活用する事は可能です。『仕事の出来る社員』の行動様式をパターン化して比較する事で、評価の精度を上げる事が出来る事はもちろんですが、国籍・性別・習慣など差別要因も取り去る事が出来るのです。

このような事を書くと何かすごくドライな職場環境を想像してしまいますが、そのような状況だからこそ人間の『コミュニケーション力』が重要になってくると思います。

今までの定型的・機械的作業を人工知能に任せる事で、空いた時間を対面業務を増やす事に注力出来ます。

結局のところ、志願者がこの企業で働きたい、と思わすのは『人』であり、『理念』です。その部分は人工知能では代替不可能なのです。

ただ、採用という企業にとって重要度の高い基幹業務にまで人工知能が活用されてきた事は、もはや仕事に『聖域』は無いという事を如実に表しています。人工知能の導入という確定した未来を受け入れ、意識の転換を進める事が今、求められるのです。